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| 兰花集团 2016-1-28 8:09:17 您是第 1019 位读者 |
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当遭受批评时，受批评者往往只记住开头的一些，其余就听不进去了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。这是波特定理，它从下属心理学角度告诉人们：率性随意的批评将会导致下属的心理恐慌甚至狡辩，这其实也是一个管理者常犯的低级错误。
某些管理者不善于鼓励下属，遇到下属有错，不问缘由，不讲方式，迎面痛批。纵观那些犯错挨批评的下属，多会为自己找借口和托辞，他们爱面子，要自尊。公司开会，领导的批评话音刚落，被触及软肋的人甚至连领导下面说什么也不知道了，他们想到的多是如何挽回面子。
批评与自我批评是优良传统，但批评是一件很有讲究的事。批评方式粗鲁野蛮，说话过于直白，直言不讳地去批评下属，甚至骂他个狗血喷头，效果一定会适得其反。适当地采用不同的批评方法，才会达到管理者想要的目的，那种不顾下属面子的批评方法势必造成下属心理上的压力和恐慌，乃至怀恨、逆反，他们的工作积极性将因此受挫。
优秀的管理者应该学会批评的策略和方法：对自觉性高的人，稍加诱导一般可以启发其自我批评;对于敏感的人，宜用暗喻法，避免激怒;对于耿直的人，应直奔主题，实话实说;对错误严重的人，要公开批评，不能姑息，避免错误再犯;对思想麻痹的人，要原谅，并且施以提示、警告;对无知幼稚的人，不要呆板说教、讲大道理，宜用生动的实例细节进行诱导……批评，应该视具体情况而定，而“爱心”在批评中是打开种种心锁的金钥匙。
批评之前若能进行一次谈话沟通就最好不过了。让受批评者先一吐为快，让他把话说完，然后，根据他的谈吐，管理者自己也发言一次。那种委婉、含蓄、由此及彼、弦外之音，更能引人深思，令人茅塞顿开。 ( 郭柳枝 莒山矿 )
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公安备案 14050002000771